Matthijs (de) Ligt in het ziekenhuis

Door Ellen Wolters; Oké, schrik niet, Matthijs speelt gewoon vanavond, maar goed dat ik je aandacht heb. Onlangs sprak ik namelijk met een van mijn opdrachtgevers over het structureel profiteren van de inzet van jong talent in het ziekenhuis…. en toen kwamen we op de mooie conclusie; 'eigenlijk zouden we dit moeten afkijken bij de jeugdopleiding van ‘ons aller Ajax’. Deze jeugdopleiding is op dit moment - zeer terecht - een veelbesproken onderwerp in heel Europa. En daarom lijkt het mij het ideale moment om eens te onderzoeken wat een ziekenhuis zou kunnen leren van ‘de Toekomst’.

Na wat googlen en lezen kan ik concluderen dat het vooral te maken heeft met het beleid van de club. Ajax heeft nooit stilgestaan in de ontwikkeling van de eigen opleiding. Veel clubs kopen alsmaar spelers waardoor eigen jeugd geen kans krijgt, in tegenstelling tot het beleid van Ajax waar juist jong talent wel een kans krijgt en door dit vertrouwen spelen ze relatief snel in het eerste. En naast dat ze de kans krijgen om zich te laten zien, ontbrak het de jeugd nergens aan. Ze worden optimaal begeleid; van busjes die jeugdspelers ophalen op school tot een eenduidige manier van trainen en leren en het aanleren van dezelfde speelwijze. Maar volgens mij het allerbelangrijkste; alles binnen de opleiding heeft maar een hoofddoel en dat is spelers door laten breken in het eerste.

Even een kleine side-note; deze blog heb ik geschreven gericht op de ondersteunende afdelingen van een ziekenhuis en niet gericht op het personeel aan bed. Simpelweg, omdat dit de plek is waar Studelta waarde toevoegt. Maar wat kunnen ziekenhuizen leren van Ajax? Het ene ziekenhuis is natuurlijk verder dan de ander. Maar, overall mis ik een visie op het gebied van jong talent. Enkele ziekenhuizen hebben een traineeship - wat je zou kunnen vergelijken met de jeugdopleiding van Ajax - maar veelal hebben ziekenhuizen het doel onvoldoende scherp. Ze investeren flink in de eerste jaren en klagen dan collectief dat de investering dit niet waard is. Want…. ze vertrekken toch allemaal snel. Of nog erger, ze vallen uit (dan kosten ze nog geld ook).

Hoe zou het eruit kunnen zien in een ziekenhuis? Allereerst, begin met een doel. Bijvoorbeeld: het opleiden van toekomstige leiders in maximaal 5 jaar. En dan? Als net afgestudeerde begin je als projectmedewerker (vergelijkbaar met de A1), daarna stroom je door naar een rol als projectleider op een andere afdeling zodat je meerdere facetten van het huis leert kennen (zie het als jong ajax), daarna mag je tijdelijk een collega vervangen die met zwangerschapsverlof is als adviseur (bankzitten bij het 1e) en.. als je op een gegeven moment hebt laten zien hoeveel potentie je hebt dan krijg je het vertrouwen om in het eerste te spelen - oftewel, leidinggeven aan 15 FTE. En ja, iedereen in de buitenwereld denkt dan...wat doen ze nu? Is hij/zij daar niet veel te jong voor? Maar goed, dat mogen ze denken… vergelijk het maar met Jurgen Ekkelenkamp. Invallen in de Champions League terwijl je nog bij Jong Ajax speelt. Iedereen denkt, die Ten Hag is gek geworden. Maar als ze terugkijken zijn de woorden lovend. En ja, hij had nog niet zoveel ervaring, maar wie heeft dat gemerkt?

Overigens wil ik niet zeggen dat iedereen moet toewerken naar het worden van een manager. Een leider kan ook een vakspecialist (de senior Business Analist, Inkoper, Marketeer etc) zijn die leiding neemt over zijn/haar vak. 
 

Oftewel, scout als Henk Veldmate, ontwikkel een gerichte visie op opleiden als Saïd Ouaali, zorg voor leidinggevenden met lef a la Erik Ten Hag, staar je niet ‘blind’ op jong talent en zorg dus voor senioriteit naast de junioren (Daley Blind en Dusan Tadic) en... niet onbelangrijk geef een eenduidige richting zoals Edwin van der Sar met zijn bestuur doet.  

 

5 cruciale randvoorwaarden voor een succesvolle jeugdopleiding 

  • Optimaal scouten. Het begint allemaal bij het binnenhalen van het jong talent dat voor jouw ziekenhuis het verschil gaat maken als toekomstige leider. Ajax leidt niet enkel zelf jeugd op, maar scout ze ook bij andere clubs. Om ervoor te zorgen dat ze de juiste spelers scouten is er een profiel ontwikkeld dat geldt voor spelers van Ajax 1 tot en met Ajax O8. Per leeftijdscategorie spelen 4 onderdelen (tactiek, motoriek, mentaliteit en techniek) in meer of mindere mate een rol, maar gezamenlijk vormen deze hét profiel van de Ajax-speler. Welk ziekenhuis heeft dit ook klaarliggen voor zijn/haar selectie - van junior tot RvB?
  • Een goede opleiding en een eenduidige visie op opleiden. Dit begint met het vertalen van het hoofddoel naar de opleiding. Niet voor niets heeft Saïd in 2016 de opdracht gekregen om de stap van de jeugd naar het eerste te verbeteren. Als jouw doel is om leiders op te leiden in het ziekenhuis maak dan helder welk gedrag je van leiders verwacht en ga hier al jong op trainen. Helaas wordt er momenteel vaak gekozen voor enkel managementcursussen voor het MT of leidinggevenden (wanneer ze dus in het eerste spelen) en staat ontwikkeling van persoonlijk leiderschap voor de young professional nog niet altijd op de agenda. Terwijl het zeker veel kan opleveren. Medewerkers zijn rolvolwassener, begrijpen de invloed van hun eigen gedrag beter en gaan beter om met het geven en ontvangen van feedback. Iets waar zowel medewerker als organisatie op lange termijn van kunnen profiteren. Daarnaast is het bieden van ontwikkeling ook cruciaal in het zijn van een aantrekkelijke werkgever te zijn (bijna alle millennials hebben ontwikkeling als belangrijke drijfveer) en in tijden van een krappe arbeidsmarkt is dat niet onbelangrijk.
  • Goede leidinggevenden die jong talent durven in te zetten. Deze stap is echt cruciaal, je kan nog zo goed scouten en opleiden, maar als er geen kans wordt gegeven aan de jeugd dan is de investering die je aan de voorkant inderdaad te bediscussiëren. Ten Hag is hier het schoolvoorbeeld. Dat hij jongens als Jurgen Ekkelenkamp een kans geeft vind ik echt fantastisch. Mijn tip; kijk niet naar zijn cv of eerdere ervaringen, maar puur naar de kwaliteiten van de spelers en hetgeen wat je op dat moment nodig hebt! Dit betekent ook dat de talenten zichtbaar moeten zijn in een organisatie. En dat is voor een ziekenhuis denk ik moeilijker dan voor Ajax. Naar mijn idee begint dit met duidelijk maken bij wie deze verantwoordelijkheid ligt. Oftewel, wie kent de echte talenten van het huis en zorgt ervoor dat ze op tijd worden gescout voor de volgende stap?
  • Een paar 'ervaren rotten' naast de 'jonge honden'. Ja mijn betoog gaat over jong talent, maar eerlijk is eerlijk met alleen jong talent ga je de oorlog ook niet winnen. Ajax heeft niet voor niets ook Blind en Tadic aangetrokken. Ze kunnen coachen, blijven rustig in crisissituaties en zorgen dus voor stabiliteit.
  • Een duidelijke visie gedragen door het bestuur. Ik heb het al vaker genoemd. Zorg voor één beleid, één doel en voer dat door in de hele organisatie. Edwin van der Sar laat daarnaast zien dat hij kan delegeren en de juiste mensen op de juiste plek zet, net zoals hij eerder als keeper deed ('Ik vergelijk mijn functie vaak met mijn verleden als keeper. Ook nu moet ik zorgen voor een goede organisatie - Als de rechter centrale verdediger een deel van de hoek wegnam, was die afgedekt. Dan kon ik me ergens anders op concentreren. Dat is nu een beetje hetzelfde. Ik leef bij de gratie van de mensen naast me, in mijn team. Als team kunnen we Ajax laten gloriëren', aldus Edwin laatst in de Volkskrant). Anders gezegd, ook al is het onderdeel jong talent onderdeel van de HR-afdeling als het niet ondersteund en toegejuicht wordt door het bestuur is kans op mislukking groot.

Uiteraard heb ik deze blog geschreven met een Ajax-hart en dus met veel opportunisme en enthousiasme voor Ajax.... Op naar Tottenham Hotspur - waar overigens die talenten van een paar jaar geleden nu spelen;) Ik kijk uit naar vanavond! Maar ook naar jouw reactie op mijn verhaal!

Wil je eens met mij of een collega sparren over jong talent in jouw organisatie?

Neem dan contact met ons op.

Lorem ipsum

Hulp met het bepalen van drijfveren

Studelta besteedt veel aandacht aan de juiste selectie: passen opdrachtgever en pionier bij elkaar? Dit in combinatie met onze uitgebreide aandacht voor persoonlijke ontwikkeling zorgt voor het minimaliseren van de kans op burn-out. Eén van de onderwerpen die wij aansnijden zijn het (her)kennen van drijfveren en hierop inspelen. 

Dit geldt voor jouzelf, maar ook voor jouw collega's. Wij hebben alle drijfveren voor jou op een rijtje gezet. Welke kies jij? En welke kiezen jouw collega's? Zet ze in de juiste volgorde en voer het gesprek. Download de drijfveren sheet hieronder!