Houdbaarheid van functieprofielen is verlopen

Bij de gemeente heb je de Raad, daaronder een college en een algemene directie. Dan zijn er nog een aantal beleids- en uitvoeringsafdelingen, ieder met een eigen hoofd, aantal vaste functies en gekoppelde salarisschalen.
Het voordeel hiervan is dat er duidelijke doorgroeimogelijkheden zijn en het perspectief van jong talent wordt hierdoor vergroot. Herkenbaar? Waarschijnlijk wel. Is het van deze tijd? Nee!

‘Vroeger’..
‘Vroeger’ werkte deze constructie perfect; er werden strakke kaders gehanteerd waardoor kwaliteit en zekerheid gewaarborgd werden. En bovenal werd de output voorspeld, voor ieder bedrijf en medewerker zeer relevant. Alleen staat er al een tijd een nieuwe generatie voor de deur en de volgende treedt ook bijna aan: generatie Y en Z.

Verstreken
Voor deze generaties is de houdbaarheidsdatum van de functie-profielen verstreken. Zij zijn niet gevoelig voor hiërarchie, ze zijn er zelfs allergisch voor. Zij hebben eveneens geen boodschap aan de taken die ze moeten uitvoeren, ze horen liever op welke verantwoordelijkheden zij worden afgerekend. Het meetbaar maken van de output en het werken naar een bepaald doel is hierin zeer belangrijk.

Jongst werkende generatie
Niet voor jouw gemeenten? Juist wel! Ook de beleidsmedewerker kan namelijk resultaatgericht te werk gaan en een ‘product’ opleveren. Juist dan zet je de medewerker in zijn kracht en daag je hem bovendien steeds uit. Precies dat is waar de jongst werkende generatie behoefte aan heeft en hoe jij ze bij jouw gemeente houdt.

Ga jij de uitdaging aan?
Zij brengen energie, creativiteit maar ook de meest recente inzichten vanuit hun opleiding en ervaring. Zij vertegenwoordigen een belangrijk deel van de maatschappij en zij moeten de gaten die gaan vallen door het vertrek van oudere medewerkers opvangen. Ga jij de uitdaging aan en gooi je de functie-profielen de deur uit?