Hoe komt de Millennial tot bloei?

“Geplant in beton verwelken zelfs de mooiste rozen”
(vrij vertaald naar een Engels gezegde)

Wat wil de Millennial?”, vraagt het FD zich dit weekend af. Annemieke Diekman gaat op zoek naar het antwoord op deze vraag. Het zou een werkgever meer inzicht moeten geven in hoe deze jonge generatie werkenden kan floreren in een organisatie.

Zowel vanuit mijn rol binnen Studelta als vanwege het feit dat ik zelf een Generatie Y’er ben, herken en erken ik de conclusies van Diekman, die wat betreft wetenschappelijke onderbouwing vooral verwijst naar het proefschrift van dr. Stephan Corporaal. Eerder dit jaar sprak ik met generatie-expert dr. Aart Bontekoning over hetzelfde onderwerp. Destijds concludeerden we al dat een werkgever meer kan en zelfs moet doen om Millennials te laten slagen.

Het FD geeft antwoord op de vraag wat de Millennial wil (kort gezegd: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling). Ik voeg graag daar bondig aan toe hoe een organisatie daar handen en voeten aan kan geven. Wel zo handig, toch?

Duidelijkheid: zet op papier wat je van elkaar mag verwachten
Stem met vaste regelmaat de wederzijdse verwachtingen goed af, leg ze samen vast in een document en reflecteer daar op. Het komt nog te vaak voor dat verwachtingen impliciet zijn en bol staan van de aannames. Werkgever denkt de veranderkundige verlosser binnen gehaald te hebben en Millennial denkt dat hij de gewenste verandering in een mum van tijd gerealiseerd heeft (want hij is awesome). Zo simpel is het niet. Schep een duidelijk beeld van de organisatie, de knelpunten, de voorgenomen werkzaamheden en rol van de starter. Geef antwoord op de vraag waarom deze starter is binnengehaald. Vertel ook wat er (nog) niet mogelijk is. Duidelijkheid vanaf moment 1 voorkomt teleurstelling (en exit!) later.

Structuur: geef kaders mee en wijs een gepassioneerde begeleider aan
Goed. Er is duidelijkheid over wat de starter gaat doen en waarom dat zo is. Nu is het raadzaam om ondersteuning te bieden in hoe het werk uitgevoerd mag worden, door het scheppen van kaders waarbinnen de Millennial alle vrijheid heeft. Daarin vind ik het van essentieel belang dat de starter weet bij wie hij altijd terecht kan met inhoudelijke en persoonlijke vragen. Stuur in het begin op het proces (vordering maken), liever dan op de output (direct resultaat zien). Voor echt goed inwerken en begeleiden is nog te vaak “geen tijd”, maar ik zou zeggen: “dan maak je maar tijd”, anders kan het hele avontuur zomaar teleurstellend aflopen.

Ontwikkeling: van experimenteren kun je leren
Mijn generatie is hongerig en extreem leergierig. Zonde om daar niks mee te doen. Zelf heb ik altijd een miljoen ideeën over hoe het anders en misschien wel beter kan. Ik zou het vervolgens een dikke dooddoener vinden als ik elke keer te horen zou krijgen dat ik daar niks mee mag doen. Accepteer dat een leercurve geen steile lijn omhoog is, dus laat de starter experimenteren en juich fouten groots toe. Dat is nou eenmaal een teken van groei. En wees dan niet boos als je geliefde Millennial zich zo ontwikkelt is dat hij ooit de overstap maakt naar een andere functie, een ander team of een andere organisatie. Een mooier compliment kun je eigenlijk niet krijgen.

Een laatste advies. Als de mogelijkheden om bovenstaand te doen in de organisatie beperkt zijn, creëer ze dan. Het is een investering die zich dubbel en dwars gaat terug betalen. Beloofd.

Nieuwsgierig hoe wij Millennials ook in jouw organisatie kunnen laten floreren? Bel me gerust!