Hoe behoud je jong talent?

Stel: je parkiet zit stilletjes in een hoekje van zijn kooi. Hoe motiveer je hem om te gaan vliegen en zingen? Wat denk je, een vlam onder zijn kooi houden? Aan zijn kooi schudden? Misschien een vrouwtje in de kooi zetten? Mensen en dieren zijn gewend aan het krijgen van straf als een middel om hun gedrag te veranderen en prestaties te verbeteren. Dit is hoe organisaties eeuwenlang hebben gefunctioneerd. Maar om jong talent, specifiek generatie Y, te binden aan je organisatie én vast te houden, is iets anders nodig.

De gelukkige parkiet
Gedragswetenschapper Rietdijk deed in 2009 onderzoek naar de invloed van beloning en straf op werkprestaties. Zijn boodschap was simpel: goed gedrag belonen en slecht gedrag negeren is dé manier om gedrag te veranderen. Terug naar de parkiet: zodra de parkiet bewoog, klopte de onderzoeker op de tafel en riep hij: “Goed zo, goed zo!”, elke keer weer. Na een paar keer had de parkiet door dat zijn beweging werd beloond en ging hij steeds meer fladderen en zingen. Het optimale werkgeluk van de parkiet!

Gewaardeerd worden leidt naar (werk)geluk
En zoals in het voorbeeld hierboven ook blijkt, zit deze waardering niet alleen in materiële maar vooral ook in immateriële zaken. En dus is waardering ook nauw verbonden met intrinsieke motivatie. Hoe waardeer je als werkgever mensen, zodat ze gemotiveerd om aan de slag gaan en het beste uit zichzelf halen? Volgens onderzoeker Daniel Pink zijn drie bepalende factoren voor werkmotivatie autonomy, mastery en purpose.

Autonomie, meesterschap, doel en heelheid
Oftewel? Autonomie, de vrijheid, het vertrouwen en de mogelijkheid om je eigen beslissingen te nemen; meesterschap, de drang om jezelf te blijven verbeteren en ontwikkelen; en een doel, het idee dat een werknemer kan bijdragen aan een doel dat de organisatie nastreeft. Een nuttig doel waar je werknemer zijn of haar bed voor uit wil komen in de ochtend. Dit zijn universele drivers: deze drie factoren liggen ten grondslag aan de intrinsieke motivatie van een werknemer.

Zoek de balans
Als je die drie drivers als werkgever goed voor elkaar hebt, ligt er wél een risico op de loer: uit enthousiasme kunnen jouw collega’s zichzelf voorbij gaan lopen. Daarom is het essentieel om heelheid (zoals auteur en organisatiekundige Frédéric Laloux het noemt) te omarmen: kun je als werknemer mens zijn, jezelf zijn en je grenzen aangeven? Zolang je als werkgever die ruimte biedt, zorg je er voor dat de drie drivers die Pink noemde in balans zijn.

Generatie Y
Specifiek voor generatie Y verschilt het belang van sommige (kern)waarden, zo blijkt uit ons onderzoek. Sommige van deze waarden overlappen met die van Pink, maar elk op hun eigen manier duiden ze de behoeftes van generatie Y: sfeer, verantwoordelijkheid, vertrouwen, vrijheid en ontwikkeling. Sta als werkgever eens stil bij wat elk van deze kernwaarden voor jou betekent en probeer te bepalen in welke mate jouw organisatie hierin tegemoet komt of misschien wel voldoet. En op welke vlakken er nog winst te behalen valt.

Denk dan ook weer eens terug aan die gewaardeerde parkiet, die zo ultiem gelukkig is. En bedenk, aan de hand van bovengenoemde drivers en kernwaarden, waarin zijn intrinsieke motivatie om te vliegen en zingen gegrond is. Kun je het je voorstellen? En ben je benieuwd wat de parkiet juist stil in zijn kooitje doet blijven zitten? Lees dan onze blog Hoe jaag je jong talent weg?

Nieuws

Pssst...

Wil je op de hoogte gehouden van vaknieuws binnen jouw sector? En evenementen die we organiseren? Schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief, zodat we jou relevante informatie kunnen toesturen!