Het tekort aan Millennials in de zorg

De zorgsector is continu in beweging. Bezuinigingen, fusies en daaropvolgende reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Het komt vaak voor dat werknemers die geen vast contract hebben hun baan als eerste verliezen. Vaak zijn dit de jongste medewerkers. Het laten gaan van deze zogenaamde Millennials, geboren tussen 1985 en 2000 (ook wel generatie Y genoemd), kan grotere gevolgen hebben dan op dit moment wordt overzien.

Starters toen en nu
Elke generatie telt mee en heeft zijn eigen vernieuwende kracht. Dat betekent ook dat elke generatie een fase in haar carrière anders invult dan de generatie daarvoor. Junioren van nu zijn structureel anders dan junioren van 10 tot 15 jaar geleden. Hier schreven wij al meerdere blogs over. Waar de vorige generatie starters bijvoorbeeld voor snel carrière maken ging, focust ze zich nu veel meer op het afstemmen van hun carrière op hun eigen drijfveren.

Weg met verouderde processen!
Wanneer we het hebben over de grootste vernieuwende kracht van Millennials dan is dat dat ze erg gevoelig zijn voor verouderde organisatieprocessen. Verouderde organisatieprocessen staan innovatie in de weg zoals ineffectief vergaderen, bureaucratie of onpraktische technologie. Deze verouderde processen zijn voor organisaties vaak letterlijk doodlopende wegen. Dit zijn problemen waar niet alleen de jongste werkende generatie, maar alle generaties last van hebben. Millennials komen zonder veel ervaring organisaties binnen en verwonderen zich over deze processen. Ze zijn ook gedreven om er meer aan te doen.

Die gevoeligheid van Millennials is voor zorgorganisaties essentieel om te gebruiken, met als doel om bij de tijd te blijven en te vernieuwen. Naast hun frisse blik en creativiteit hebben ze vaak de meest recente kennis vanuit hun opleiding en meer kennis van bijvoorbeeld digitalisering en social media dan oudere generaties.

De cijfers
Hoe zit het eigenlijk met de verhouding jong en oud zich op dit moment? Onderstaand figuur is de leeftijdsopbouw van de Nederlandse bevolking volgens het CBS, eind 2016.

Grafiek

Wat hierin opvalt is dat de leeftijdscategorie van 45 tot 65, behoorlijk groot is. Dit is voor de meesten geen verrassing. Discussies over vergrijzing en het verhogen van pensioenleeftijd zijn al lange tijd aan de gang. Wat goed zichtbaar is, is dat de jongste generaties in de minderheid zijn. Dit betekent dat de komende decennia deze nieuwe werkende generaties, waaronder de Millennials en later ook de generatie Z (geboren tussen 2000 en 2015), ondervertegenwoordigd zijn ten opzichte van de oudere generaties. Als je een dergelijk figuur van zorgorganisaties zou maken, dan zouden de verschillen nog groter zijn. Uiteraard afhankelijk van de organisatie, maar gemiddeld zijn in zorgorganisaties de Millennials nog minder vertegenwoordigd dan in Nederland in het algemeen.

60% overweegt uit de zorgsector te stappen
Laten we los van de cijfers van het CBS dan eens kijken naar wat personeel in de zorg zelf vindt van deze leeftijdsverschillen. Volgens onderzoek gepubliceerd door FNV Zorg en Welzijn vindt een derde van de medewerkers in de ziekenhuissector dat er in verhouding te veel ouder personeel is. Elise Merlijn, bestuurder van FNV Zorg en Welzijn geeft daarnaast het volgende aan: “Het is schokkend om te lezen dat 6 op de 10 werknemers die tussen de 25 en 34 jaar oud zijn wel eens een baan buiten de zorg overweegt. Nooit eerder hebben we zo’n hoog percentage gehoord”.

We kunnen concluderen dat de vertegenwoordiging van jonge mensen binnen de zorg belangrijk is, maar we weten dus ook dat ze weinig aanwezig zijn en dat zelfs meer dan de helft overweegt om de zorg te verlaten.

Generatiepact
Nadat gemeenten zijn gestart met het “generatiepact”, wordt dit nu ook binnen de zorg overwogen als mogelijke oplossing voor het aantrekken van Millennials. Cao-partijen maken afspraken over generatiebeleid en deze regeling wordt per 1 januari 2018 ingevoerd. Dit generatiebeleid zorgt ervoor dat oudere medewerkers minder kunnen werken en op gezonde wijze de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen halen. Door de vacatureruimte die hierdoor ontstaat krijgen jongere medewerkers de kans op een arbeidsovereenkomst conform de cao Ziekenhuizen en wordt de doorstroom van medewerkers binnen de organisatie bevorderd. Cao-partijen streven met deze afspraak naar een evenwichtige leeftijdspiramide van het personeelsbestand, dat het functioneren van de arbeidsmarkt van de branche ten goede komt.

Wat zijn de drijfveren?
Als zorgorganisatie is het belangrijk om te focussen op de reeds aanwezige jonge werknemers. Immers ruim de helft overweegt een carrière buiten de zorg. Onderzoek van Studelta wijst uit dat drijfveren als ontwikkeling, taakuitdaging, toekomstperspectief en sfeer ontzettend belangrijk zijn voor deze generatie. Belangrijker nog dan voor andere generaties. Millennials bepalen hun carrièrepad dus op basis van deze drijfveren! Door in de eigen organisatie te onderzoeken hoe dit terugkomt of meer kan terugkomen voor de Millennials die er werken, wordt de kans op behoud verhoogd.

Als we bijvoorbeeld “toekomstperspectief” uitlichten (let op, dit betekent niet snel doorgroeien, maar vooral weten waar je aan toe bent), het gebrek hiervan zou zomaar een reden kunnen zijn dat er veel wordt gekeken naar een baan buiten de zorg. In de zorg wordt namelijk nauwelijks tijdig aan jongeren een langer dienstverband in het vooruitzicht gesteld.

Daarnaast is het met het oog op werving van nieuwe medewerkers ontzettend belangrijk om te onderzoeken hoe deze genoemde drijfveren eigenlijk terugkomen in de eigen organisatie. Wanneer je op een authentieke manier laat zien hoe deze drijfveren zich uiten in de organisatie, zorgt dit voor een grote aantrekkingskracht voor potentiële werknemers.

De Y-scan
Hoe breng je deze drijfveren in je eigen organisatie in kaart? Je hoeft het de Millennials alleen maar te vragen. Stel een groepje van 7 tot 9 jonge medewerkers samen en vraag waar ze energie van krijgen. Dit zijn hun drijfveren om bij jou te werken. Wanneer je ze vervolgens vraagt hoe dit terugkomt in hun huidige baan of hoe dit meer zou kunnen terugkomen, krijg je een schat aan waardevolle informatie. Wij noemen dit een Y-scan, waarbij we ook op zoek gaan naar waar energie op verloren wordt. Met die oefening krijg je dan ook een quickscan van de verouderde processen, eveneens hele waardevolle informatie.

Concluderend
De aanwezigheid van Millennials is schaars binnen de zorg. Het aantrekken en behouden van deze jonge werknemers hoeft niet moeilijk te zijn. Het is niet alleen slim om dit te doen als het gaat om het in kaart brengen van verouderde processen, of als het gaat om vernieuwing en creativiteit. Het is zelfs essentieel om voort te bestaan.

David Bobeldijk
David Bobeldijk is organisatiepsycholoog en partner bij Studelta. Hij startte met generatie-expert Aart Bontekoning het initiatief “Generatiewerk”, met als doel om organisaties bewust te maken van de kracht van verschillende generaties. Zij geven trainingen en masterclasses over dit onderwerp.

Studelta vraagt elke dag tientallen Millennials naar hun drijfveren en onderzoekt hoe organisaties hier beter op in kunnen spelen. Ben je benieuwd hoe zij kijken naar jouw organisatie, hoe je jouw organisatie beter op de kaart zet als werkgever of wil je ook een Y-scan laten uitvoeren? Neem direct contact op met de collega verantwoordelijk voor jouw sector!