Het einde van traditionele organisaties

De indirecte veranderkracht van generatie Y

Er wordt veel geschreven over of de generatie Y de kracht en invloed heeft om organisaties te veranderen. In eerdere blogs schreven Aart Bontekoning en ik al over deze invloed van generatie Y. Wij concludeerden vooral dat alle generaties nodig zijn om te veranderen en te vernieuwen.

De klassieke partnerstructuur
De generatie Y heeft in haar eentje toch wel degelijk invloed op bestaande organisatiestructuren. Zo vindt de jongst werkende generatie sommige structuren en gebruiken onlogisch terwijl oudere generaties hier gewend aan zijn. Neem bijvoorbeeld de klassieke partnerstructuur die bij grote consultancybureaus, advocaten- en accountantskantoren, nog bestaat. Wat je daar soms ziet gebeuren is dat meer ervaren generaties best willen veranderen of weg willen, maar gevangen zitten in een gouden kooi. Elk jaar krijgen ze een grotere worst voorgehouden en blijven dus zitten waar ze zitten. Killing voor vernieuwing.

Ontwikkeling, verantwoordelijkheden en vertrouwen
Voor de jongste generatie is de partnerstructuur veel minder aantrekkelijk. Ontwikkeling, verantwoordelijkheid en vertrouwen zijn waarden die vele malen meer aanspreken dan een grotere punt van de taart. In het FD van maandag 21 december 2015 staat te lezen dat er weer een grote strijd om talent is losgebarsten bij de Big Four. Jacco Euser, hoofd Recruitment van Deloitte laat de volgende quote optekenen: “Vroegen wij een paar jaar geleden wie er partner wilde worden, dan stak 90% van de medewerkers zijn vinger op. Tegenwoordig is dat niet meer dan 30%”. Ik zelf durf te zeggen dat de partnerstructuur over 10 - 15 jaar niet meer bestaat. Of de organisaties die deze structuur blijven hanteren zullen dan zwaar in de problemen zitten. Hoe moeten traditionele bedrijven hier dan mee omgaan? Ik las laatst dat in Londen een groot advocatenkantoor de startsalarissen van startende advocaten met 25% heeft verhoogd. Wat mij betreft is dit een voorbeeld van hoe het niet moet.

Practice what you preach
Voor veel grote traditionele organisaties zijn de veranderde wensen van starters nieuw en behoorlijk wennen. De generaties voor Y stonden in de rij om bij hen binnen te komen. En als ze dan binnen waren dan konden ze niet wachten om dit aan iedereen in de kroeg te vertellen, denk hierbij zeker ook aan de banken. Wat gebeurde is dat er meer van hetzelfde binnenkwam. Ook dat gaat ten koste van vernieuwing, verandering en creativiteit. Als je allemaal op elkaar lijkt en hezelfde denkt dan kun je zomaar eens met z’n allen niet inzien dat je op een zinkend schip vaart. Hier zijn de voorbeelden van bekend en de laatste jaren werd dit voor veel organisaties duidelijk. Voor een aantal de aanleiding om in de afgelopen jaren in te zetten op diversiteit. Recruitmentcampagnes veranderden van “kom en luister” naar “kom, vertel” en gingen van “word zoals wij” naar “wees jezelf”. Een goede verandering. Waar het echter om draait in deze gevallen is practice what you preach. Want als er iets is wat de generatie Y snel doorheeft, dan is het of een cultuur ook echt klopt met wat er naar buiten wordt gecommuniceerd. Als een organisatie niet echt (met z’n allen!) haar best doet om te vernieuwen, dan loopt de tent zo weer leeg. En dat noem ik de indirecte veranderkracht van generatie Y. Schaf de partnerstructuur af en zorg dat alle generaties partner in verandering worden.