A-, B-, C- en D-spelers: de juiste mensen binnen jouw organisatie

Een “culturele match”: deze voorwaarde komt steeds vaker terug in het proces van aantrekken en behouden van medewerkers binnen organisaties. Ook bij Studelta vinden we dit ontzettend belangrijk. Wat die “culturele match” betekent? Om productief — en dus waardevol — te kunnen zijn binnen jouw organisatie, moet een medewerker passen bij de organisatiecultuur. Oftewel, tussen medewerker en organisatie is er aansluiting met de kernwaarden, missie, waarden en normen binnen die organisatie. Op die manier komen de kwaliteiten van een medewerker het best tot z’n recht. Om de waarde van verschillende collega’s in een organisatie te kunnen bepalen, heeft Brad Smart de methode topgrading ontwikkeld. Wij leggen uit hoe je deze methode kunt gebruiken om te bepalen welke mensen er in jouw organisatie rondlopen én hoe je hun potentie optimaal kunt benutten.

What?
De optimale match tussen mens en organisatie berust volgens Smart op twee assen: cultuur en productiviteit. Een medewerker die optimaal tot z’n recht komt, past goed in de organisatiecultuur én is productief: dat wil zeggen, hij of zij creëert waarde voor de organisatie en doet dat op een manier die de organisatiecultuur versterkt. Iedereen wil zich thuis voelen in de cultuur en de meeste medewerkers willen zich op inhoud verder ontwikkelen. Dus als je het principe ‘hire for culture, train for skill’ toepast, zullen deze medewerkers zich geïnspireerd,gemotiveerd en uitgedaagd voelen en zich langer committeren aan jouw organisatie.

Een medewerker kan uitstekende kwaliteiten en skills hebben en daarmee productief zijn, als de match met de organisatie ontbreekt, zal ook de intrinsieke motivatie om bij te dragen ontbreken. Skills kun je leren, doorontwikkelen en perfectioneren. Een culturele match is er óf hij is er niet. Die valt niet aan te leren. Dat betekent dat een medewerker die productief is maar niet binnen jouw organisatiecultuur past, uiteindelijk niet waardevol is. Sterker nog die medewerker kan een team enorm frustreren. Dat wil trouwens niet zeggen dat die medewerker in een andere organisatiecultuur niet wél heel waardevol kan zijn!

So what?
Het ABCD-kwadrant helpt je om te bepalen waar medewerkers zich binnen jouw organisatie bevinden. Een A-speler haalt de doelen en KPI’s (is dus productief) én past binnen de organisatiecultuur: een optimale medewerker dus. Een B-speler past binnen de organisatiecultuur maar moet zijn of haar skills nog verder ontwikkelen om productief te kunnen zijn. Daar valt nog winst te behalen. Een C-speler heeft veel kennis en skills in huis, maar matcht niet met de organisatie. Die C-speler is dus wel productief, maar is een buitenbeentje in de organisatie en zal het dus tot frustratie van collega’s altijd op een eigen manier aanpakken. Jammer, want die match met de organisatiecultuur is moeilijk te bereiken. Een D-speler heeft niet de juiste skills en past ook niet binnen de organisatiecultuur. Dus…

De juiste mensen binnen jouw organisatie

Now what?
Eigenlijk kun je allemaal verder als jij jouw cultuur scherp hebt; dus welke kernwaarden typeren jouw organisatie en welke grondhouding hoort daarbij. Als je wilt weten hoe je dat doet, neem dan contact met ons op.

Welke vragen kun je dan stellen om te bepalen wie de A-, B-, C- en D-spelers binnen jouw organisatie zijn?
Er is nog een belangrijke disclaimer. Gebruik deze tool niet om een “vlootschouw” te houden, maar probeer vooral de progressie van medewerkers in kaart te brengen. Dus herhaal deze oefening elk kwartaal en bedenk welke vervolgacties collega’s kunnen helpen om te groeien naar de ultieme A-speler.

We noemen een paar vragen die je op weg kunnen helpen bij het bepalen van de verschillende spelers in jouw organisatie.

  1. Is jouw collega een rolmodel op het gebied van cultuur? Welk gedrag spreekt je dan zo aan? En is dat ook zichtbaar voor andere collega’s?
  2. Scoort jouw collega hoog op meerdere kernwaarden?
  3. Is die collega bovengemiddeld productief vergeleken met gelijkwaardige collega’s?
  4. Mag je objectief meer verwachten van jouw collega op het niveau waarop hij of zijn nu functioneert?
  5. Hebben die vragen je geholpen om de A-, B-, C- en D-spelers te bepalen?

Mooi. Dan zijn dit belangrijke vervolgvragen om te stellen:

  1. Hoe zorg je ervoor dat jouw A-spelers graag bij je blijven? Wat ga je doen om ze binnen jouw organisatie te behouden? Geef ze tenminste liefde en aandacht!!
  2. Voor de niet A-spelers: in welk kwadrant stonden ze hiervoor? Waardoor staan ze nu ergens anders? Hoe kan je dat redelijkerwijs beïnvloeden?
  3. Wat zijn de kleine stapjes die ervoor zorgen dat jouw B spelers productiever worden? Is dat maatwerk of zie je een collectieve interventie?
  4. Wat is de ondergrens: C-spelers?
  5. Welke acties ga je dus uitvoeren ten aanzien van je B-, C- en D-spelers?

Conclusie?
Kies ervoor om mensen aan te nemen die passen binnen jouw organisatiecultuur. Dan heb je de basis op orde. Maak je minder druk om skills: die kunnen aangeleerd en doorontwikkeld worden. Een kandidaat die goed matcht met de organisatiecultuur is intrinsiek gemotiveerd is om een bijdrage te leveren aan de bedrijfsresultaten en neemt daardoor toe in productiviteit.

Pssst, wil je op de hoogte gehouden van vaknieuws binnen jouw sector? En evenementen die we organiseren? Schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief, zodat we jou relevante informatie kunnen toesturen!

Ik wil op de hoogte gehouden worden!

Lorem ipsum

Pssst...

Wil je op de hoogte gehouden van vaknieuws binnen jouw sector? En evenementen die we organiseren? Schrijf je dan hier in voor onze nieuwsbrief, zodat we jou relevante informatie kunnen toesturen!